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做企业难,做人才管理工作难,而做引才的工作更难! 求职难,人才求职难,人才求到合适的职位更难! 企业的引才难与人才的求职难,形成逻辑上相悖的“两难境地”,而解决这一“两难境地”却是难上难!
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一项调查表明,企业员工的离职原因80%跟他的上级有关,足见上级对下属的影响力。强将手下无弱兵,更无散兵,培训就是你的秘密武器,其实,也是常规武器。因为上级还肩负着培养员工、发展下属的重任,作为你下属的
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1.光盘类产品:现在很多成名的讲师都出了光盘产品,因此,看其产品就可以达到足不出户进行试听、甄选的效果,其讲课内容是否深入,风格是否风趣幽默,有无启发性、实用性,是否适合本企业等,通过光盘产品就可
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1.现场试听:如果条件具备的话,最好在培训前尝试让讲师做一次培训,进行现场评价,来全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力,这种方法比较适用于不很出名或刚出道的讲师,对知名讲师不是很适用。 2.参加培
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卓越型:这类讲师的专业知识娴熟,实战经验丰富,培训时能旁征博引,深入浅出,不仅能解决人员的困惑,还能极大扩大学员的视野,给学员很大的启发。这类讲师的培训技能也比较到位,善于烘托气氛,能让学员始终保持学
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讲师不仅仅是知识的传递者,还是学员学习的榜样。这常常是甄选讲师中容易忽视的问题。一般来说,谦虚、不拿架子的讲师是非常受学员欢迎的。讲师如果高高在上,高人一等,就会在学员中产生排斥力,与学员沟通就会有问
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讲师不仅要关注自己的教法,更要关注学员的学法。讲师要熟悉成人学习心理。成人学习有两个特点,一是往往会与原有知识比较学习;二是实用性强。因此,讲师培训中要多采用能够调动学员参与热情的方式,如案例讨论、情
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讲师一定要有娴熟的讲课技巧,不仅要把握好“教什么”,更要掌握好“怎么教”。要做到因人施教,因材施教。一个知识丰富,但讲课形式呆板、只会照本宣科的讲师是不受学员欢迎的,学员往往会认为这样的培训还不如看书
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“要给别人一瓢水,自己需有一桶水”。如果讲师这方面的知识不够丰富,讲课内容与本行业相差甚远,与本企业要求相差很远,学员就会对讲师的水平产生极大的怀疑,感觉是徒有虚名。讲课效果肯定得不到学员的欢迎。 讲
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许多培训组织者找到讲师后,心中的石头就落了地,于是就感觉万事大吉、高枕无忧了。由于没有及时将本企业的具体要求,学员的培训需求调查等情况反映给讲师,让讲师及早根据本企业的具体情况做准备。或者是一些讲师感
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