对于在职员工，采用上述工作绩效分析法进行培训需求分析是非常实用的，但对于新员工而言，就工作任务进行分析，即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需求会更加行之有效。企业管理者只有针对
工作绩效评估是企业培训中一个非常重要的压力点，针对这个压力点，可以采取工作绩效分析法来解决。工作绩效分析法包括八个步骤：一、绩效评估。以确认绩效偏差存在，这一步简称为“找出问题”。二、成本价值分析。就
客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉率的降低、客户订货量的增加等。客户满意度与公司效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益。那么，
企业之所以会存在培训的需求，是因为企业员工在工作中，被要求表现和实际表现之间存在差距，这些差距便是产生培训需求的“压力点”。发现培训“压力点”的指标包括：骨干员工流失率、人均产值增长率、单位成本、客户
培训需求分析就是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间、
收益评价 企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。 有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性
有研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关系并不大。为克服这一误差，学者所罗门（S
测试比较 无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因
关键人物评价 所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因
企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方
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